Dans les études notoriales, les clercs et formalistes ne partent pas en claquant la porte. Ils partent en silence – après des mois de charge mentale non reconnue, de dossiers émotionnellement lourds jamais debriefés, de perspectives jamais discutées. Un départ de clerc senior représente entre 6 et 12 mois de salaire chargé et des dossiers en cours fragilisés. Et dans la quasi-totalité des cas, les signaux étaient là. Cette demi-journée traite de ce qui se passe dans la tête d’un clerc ou d’un formaliste avant qu’il décide de partir – et de ce que vous pouvez faire concrètement pour que ça se dise avant.
Cette formation a pour but de :
Notaires associés, notaires titulaires, principaux clercs et responsable de pôle en étude notariale
Tous niveaux, aucun prérequis
Patricia GENNA
Chaque participant doit disposer d’un ordinateur (PC ou Mac) ainsi que d’une connexion Internet stable et haut débit (si distanciel) afin de suivre la formation dans de bonnes conditions.
Le délai d’accès, à savoir la durée entre la demande de formation et son exécution, est de 45 jours ouvrables.
Une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de la formation, ainsi que l’évaluation des acquis sera remise à chaque stagiaire
Des parcours, des expériences et des réussites partagées.
Une formation IA avec un accompagnement ultra personnalisé. Sabine a su parfaitement comprendre mes besoins et m’a transmis des outils informatiques adaptés, qui me font gagner un temps précieux au quotidien. Grâce à cela, je peux également proposer des services supplémentaires et à forte valeur ajoutée à mes clients. Un grand merci à Sabine pour son expertise et sa pédagogie, je la recommande sans hésitation.
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Retrouvez ici les informations essentielles pour vous aider à mieux comprendre le programme et les modalités.
La formation « Études notariales : les non-dits qui vous font perdre vos meilleurs collaborateurs » s’adresse aux professionnels qui exercent une responsabilité d’encadrement au sein d’une étude notariale. Elle est conçue pour les notaires associés, notaires titulaires, principaux clercs et responsables de pôle qui souhaitent mieux comprendre ce qui peut se passer avant qu’un collaborateur décide de quitter la structure.
Cette formation de management est particulièrement adaptée aux études notariales confrontées à des difficultés de recrutement, de fidélisation ou de turnover. Lorsqu’un collaborateur annonce son départ, les raisons évoquées ne correspondent pas toujours à l’ensemble du cheminement qui a conduit à cette décision. Certains sujets peuvent ne jamais avoir été abordés : sentiment de plafonner, manque de reconnaissance, questionnement sur l’avenir dans la structure, surcharge de travail ou désaccord sur certains modes de fonctionnement.
Dans le secteur notarial, une dimension supplémentaire peut également entrer en jeu : la charge émotionnelle liée à certains dossiers. Les collaborateurs peuvent être confrontés à des successions conflictuelles, des situations familiales complexes ou des ventes intervenant dans un contexte difficile. Ces expériences peuvent parfois s’accumuler sans faire l’objet d’un temps d’échange ou de débriefing.
La formation ne cherche pas à transformer les responsables en spécialistes des ressources humaines ou à leur apprendre à obtenir des confidences de la part des collaborateurs. Sa démarche repose sur une limite claire : créer les conditions permettant à la parole d’être possible, sans chercher à forcer un collaborateur à parler.
Elle est accessible à tous les niveaux et ne nécessite aucun prérequis. Le format de 3h30 permet aux participants de travailler à partir de situations réelles rencontrées dans leur étude et de repartir avec un plan d’action individuel.
Organisée en présentiel, en intra ou en inter, la formation accueille entre 6 et 10 participants. Elle constitue ainsi un temps de travail spécifique pour les responsables d’études notariales qui souhaitent améliorer la qualité du dialogue avec leurs équipes et mieux prévenir certaines situations de désengagement avant qu’elles ne conduisent à un départ.
Un collaborateur qui quitte une étude notariale ne prend pas nécessairement sa décision du jour au lendemain. Avant l’annonce d’un départ, certaines difficultés peuvent s’installer progressivement sans être exprimées directement au responsable ou à la direction.
La formation identifie cinq non-dits fréquents dans les professions du droit et du chiffre. Le premier concerne le sentiment de plafonnement. Un collaborateur peut avoir le sentiment de ne plus progresser, de ne plus apprendre ou de ne pas entrevoir de perspectives, sans pour autant aborder spontanément le sujet.
Le deuxième non-dit porte sur l’absence de reconnaissance perçue. Une personne peut avoir le sentiment que son investissement, ses efforts ou certaines responsabilités prises ne sont pas réellement reconnus.
La formation aborde également le doute sur l’avenir dans la structure. Un collaborateur peut s’interroger sur son évolution professionnelle ou sa place à long terme sans oser poser directement ses questions.
La surcharge jamais exprimée constitue un autre sujet important. Certaines personnes continuent à gérer une charge de travail élevée sans demander d’aide ou sans signaler explicitement leurs difficultés.
Enfin, un collaborateur peut être en désaccord avec un fonctionnement ou une décision, sans parvenir à exprimer son point de vue. Le sujet reste alors présent mais invisible pour le responsable.
Le programme ajoute une dimension spécifique aux études notariales : la charge émotionnelle des dossiers jamais débriefée. Certaines situations professionnelles peuvent être difficiles à vivre et les collaborateurs peuvent passer immédiatement au dossier suivant sans avoir eu l’occasion d’échanger sur ce qu’ils viennent de gérer.
Pour chacun de ces non-dits, la formation permet d’étudier la manière dont il peut se manifester à travers des comportements observables. L’objectif est de distinguer les faits des interprétations et d’identifier quelle conversation aurait éventuellement pu permettre d’aborder le sujet plus tôt.
Les participants utilisent une grille pour positionner leur équipe et réfléchir aux situations dans lesquelles un dialogue pourrait être utile, sans considérer pour autant qu’un comportement observé permet de connaître automatiquement ce que pense un collaborateur.
Aborder un sujet sensible avec un collaborateur demande de trouver un équilibre. Le responsable peut avoir remarqué un changement de comportement ou avoir le sentiment qu’une difficulté existe, mais il ne peut pas exiger qu’une personne partage ce qu’elle ne souhaite pas évoquer.
La formation « Les non-dits qui vous font perdre vos meilleurs collaborateurs » repose justement sur ce principe : un responsable peut créer les conditions d’un échange, mais il ne peut pas forcer la parole.
Les participants apprennent à utiliser une question d’ouverture construite à partir d’un fait observé. Cette question doit permettre au collaborateur de répondre librement, sans lui imposer une interprétation de ce qu’il vit.
La formation travaille également sur le format de l’échange. L’un des leviers proposés est un rendez-vous régulier et court, d’environ quinze minutes. Son intérêt ne repose pas sur la durée ou l’intensité de la discussion, mais sur sa régularité.
Un collaborateur peut ne pas souhaiter aborder un sujet lors du premier échange. Le fait qu’un espace de dialogue existe régulièrement peut néanmoins contribuer à rendre une conversation possible à un autre moment.
Les participants travaillent également sur le signal envoyé par le responsable, y compris dans sa manière de réagir aux informations qui lui sont communiquées. La formation aborde notamment les promesses de confidentialité et leurs limites, afin d’éviter de promettre à un collaborateur ce que le responsable ne serait pas en mesure de tenir.
Des mises en situation permettent de s’entraîner sur plusieurs cas : le collaborateur qui minimise une difficulté, celui que le responsable n’ose pas aborder et celui dont le comportement laisse penser qu’il pourrait être sur le départ sans que la raison soit connue.
La formation fournit également des scripts permettant d’ouvrir un échange difficile sans forcer la réponse.
Un point essentiel est évalué pendant la formation : la capacité du participant à respecter la limite lorsque le collaborateur ne souhaite pas répondre.
L’objectif n’est donc pas de faire parler à tout prix, mais d’apprendre à ouvrir une porte, respecter le choix du collaborateur et maintenir les conditions d’un dialogue professionnel possible.
Dans une relation managériale, il est fréquent d’avoir des intuitions sur un collaborateur. Un responsable peut penser qu’une personne est démotivée, qu’elle envisage de partir ou qu’elle rencontre une difficulté. Ces perceptions peuvent parfois être utiles pour attirer l’attention sur une situation, mais elles ne doivent pas être confondues avec des faits.
La formation propose donc un travail spécifique sur la distinction entre ce qui a été réellement observé et ce qui relève de l’intuition.
Cette différence est particulièrement importante lorsqu’un responsable souhaite ouvrir une conversation avec un collaborateur. Commencer un échange en affirmant « je sens que tu veux partir » ou « je pense que tu es démotivé » peut enfermer la personne dans une interprétation qu’elle ne partage pas.
La formation apprend plutôt à partir d’un élément concret et observable. Le responsable peut alors formuler une question qui laisse au collaborateur la liberté de répondre, de préciser la situation ou de ne pas aborder le sujet.
Cette démarche permet également de limiter les erreurs d’interprétation. Un changement de comportement peut avoir de nombreuses explications et le responsable ne dispose pas toujours de toutes les informations.
Pendant la formation, les participants utilisent une grille de positionnement de l’équipe et analysent les situations à partir des non-dits présentés dans le programme. Pour chaque collaborateur, ils sont invités à distinguer les éléments réellement observés des hypothèses qu’ils peuvent formuler.
Cette méthode favorise un management davantage fondé sur l’écoute et sur la qualité de l’observation. Elle permet aussi de préparer des conversations plus respectueuses et moins intrusives.
Le participant apprend ensuite à construire une question d’ouverture à partir du fait observé. L’objectif est de ne pas chercher à confirmer une intuition, mais de permettre au collaborateur de donner, ou non, sa propre lecture de la situation.
Cette compétence peut être particulièrement utile dans les études notariales où les équipes travaillent parfois sous une forte pression et où certains sujets professionnels peuvent rester implicites.
La formation aide ainsi les responsables à développer une vigilance plus précise : observer, questionner sans imposer d’interprétation, écouter la réponse et respecter le choix du collaborateur lorsqu’il ne souhaite pas aller plus loin.
Dans une étude notariale, les responsables et les collaborateurs disposent souvent de peu de temps. Mettre en place de nouveaux rendez-vous ou de longues réunions peut sembler difficile, notamment lorsque les équipes doivent gérer un volume important de dossiers.
La formation ne propose donc pas d’ajouter un dispositif complexe au fonctionnement de l’étude. Elle travaille au contraire sur un format d’échange régulier, court et réaliste, conçu pour rendre la parole possible sans alourdir la charge de travail.
L’un des leviers abordés consiste à mettre en place un temps d’échange d’environ quinze minutes. La régularité est considérée comme plus importante que l’intensité du rendez-vous. L’objectif n’est pas de transformer chaque échange en entretien approfondi, mais de créer un cadre dans lequel un collaborateur sait qu’un temps de discussion existe.
Cette régularité peut permettre d’éviter que certains sujets ne soient abordés uniquement lorsqu’une situation devient urgente. Elle donne également au responsable davantage d’occasions d’observer l’évolution de certaines situations et de maintenir un dialogue professionnel avec son équipe.
La formation aborde également le rôle du signal envoyé par le responsable. Le climat de dialogue ne dépend pas uniquement des questions posées lors d’un rendez-vous. Il dépend aussi de la manière dont un responsable réagit lorsqu’un collaborateur exprime une difficulté, un désaccord ou une question.
Les participants travaillent sur les conditions qui permettent de rendre la parole possible et sur les limites de ce qu’un responsable peut promettre, notamment en matière de confidentialité.
Des mises en situation permettent également de travailler des cas concrets rencontrés dans une équipe : une personne qui minimise ce qu’elle vit, un collaborateur avec lequel le responsable hésite à ouvrir une conversation ou une situation dans laquelle le responsable perçoit un changement sans en connaître la cause.
L’objectif est de développer un dialogue plus régulier sans créer une surcharge organisationnelle supplémentaire.
Les participants repartent notamment avec un répertoire des trois leviers pour rendre la parole possible, des scripts de conversation et une fiche précisant ce qu’un responsable peut promettre et ce qu’il ne peut pas promettre.
Cette approche permet aux études notariales de travailler la communication managériale de manière concrète et adaptée aux contraintes quotidiennes de l’activité.
Cette formation de 3h30 privilégie une approche pratique fondée sur des situations réelles. Les participants ne repartent pas uniquement avec des principes généraux sur la communication ou la fidélisation des collaborateurs, mais avec plusieurs outils construits ou utilisés pendant la session.
La première étape consiste notamment à travailler sur le coût d’un départ récent dans la propre structure du participant. À partir de ses données, celui-ci reconstruit une situation survenue au cours des douze derniers mois : fonction du collaborateur, ancienneté, motif annoncé et coût estimé. Cette analyse permet également de réfléchir aux sujets qui n’ont peut-être jamais été exprimés avant le départ.
Les participants disposent ensuite d’une grille des non-dits fréquents adaptée aux études notariales. Elle permet de travailler notamment sur le plafonnement ressenti, la reconnaissance perçue, l’avenir dans la structure, la surcharge, les désaccords non exprimés et la charge émotionnelle liée à certains dossiers.
Une grille de positionnement de l’équipe permet ensuite de distinguer les faits observés des intuitions et de préparer une éventuelle conversation.
Les participants reçoivent également un répertoire des trois leviers permettant de rendre la parole possible, ainsi que des scripts pour ouvrir un échange difficile sans forcer un collaborateur à répondre.
Une fiche spécifique traite des engagements et des limites du responsable, notamment sur la question de la confidentialité.
Enfin, chaque participant construit un plan d’action individuel daté. Pour chaque collaborateur identifié, le plan précise le non-dit probable, le fait observé, la question permettant d’ouvrir l’échange et la date prévue. Une conversation est retenue dans les quinze jours, ainsi que les suites à donner après cet échange.
La formation prévoit également une évaluation des acquis à partir d’éléments observables, comme la qualité du chiffrage réalisé, la distinction entre fait et intuition, la formulation de la question d’ouverture et le respect du choix du collaborateur lorsqu’il ne souhaite pas répondre.
Un auto-positionnement est réalisé en début et en fin de session, complété par un questionnaire de satisfaction à chaud et à J+30.
Les participants reçoivent enfin un certificat de réalisation nominatif. Cette formation permet ainsi aux responsables d’étude notariale de repartir avec une méthode structurée pour favoriser le dialogue, identifier les situations nécessitant une attention particulière et agir avant que certains silences ne deviennent plus difficiles à aborder.
1/2 jour – 3,5 heures
Présentiel
350 € HT par personne
Appelez-nous : 04 90 87 76 03
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